A dispensa discriminatória de trabalhador com TEA pode ocorrer quando o desligamento estiver relacionado à condição do empregado e a empresa não conseguir demonstrar motivos objetivos e consistentes para a decisão. A legislação brasileira reconhece a pessoa com transtorno do espectro autista como pessoa com deficiência para todos os efeitos legais.
O tema ganhou destaque após decisão da Justiça do Trabalho envolvendo o Itaú, que determinou a reintegração de um bancário com TEA. Segundo a decisão, a justificativa apresentada para o desligamento não foi suficiente para afastar a presunção de discriminação.
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na manutenção da relação de emprego, inclusive em razão de deficiência. Já a Súmula 443 do TST admite a presunção de dispensa discriminatória em situações envolvendo condição capaz de suscitar estigma ou preconceito.
Isso não significa que toda demissão de trabalhador autista seja automaticamente ilegal. A dispensa discriminatória de trabalhador com TEA depende da análise do contexto, das justificativas apresentadas e das provas existentes.
No caso analisado, o Itaú sustentou que o desligamento ocorreu por “baixa aderência digital”. Entretanto, conforme registrado na decisão, não foram demonstrados critérios claros, parâmetros mínimos ou métricas previamente disponibilizadas aos empregados para fundamentar essa avaliação.
Diante disso, o juízo considerou que a empresa não conseguiu afastar a presunção de discriminação e confirmou a reintegração do trabalhador, além do pagamento de verbas relativas ao período de afastamento e indenização por danos morais.
Reconhecida a dispensa discriminatória de trabalhador com TEA, podem surgir consequências como reintegração ao emprego, pagamento das remunerações do período de afastamento e indenização por danos morais, conforme as circunstâncias concretas.
A dispensa discriminatória de trabalhador com TEA exige análise cuidadosa dos motivos do desligamento. O caso envolvendo o Itaú reforça a importância de critérios objetivos, transparentes e comprováveis nas decisões empresariais, especialmente quando o empregado está inserido em grupo protegido contra discriminação. Quando a justificativa não se sustenta diante das provas, a demissão pode ser questionada judicialmente.
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